Bonjour à tous
Nous savons tous que le recrutement au sein des petites entreprises est déterminant dans le succès de celles-ci.
Comment faire pour éviter les embauches nocives.
Merci
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Bonjour Marinho
Voici quelques clés pour réduire les risques d’une erreur de casting :
Tout d’abord, il existe généralement trois types de candidats :
- Le candidat expérimenté
- Le candidat désespéré
- Le candidat junior qui souhaite faire ses preuves
Tout dépend du job bien sur, mais pour un travail qui ne nécessite pas une expérience spécifique (postes de responsabilité) il est conseillé de privilégier la troisième catégorie. Car ces candidats sont ouvert et frais, ils ne traînent pas avec eux de mauvaises habitudes de travail.
Cela étant dit, voici deux conseils pour éviter les erreurs d’embauche :
Établissez les règles dès le début
Ne laissez rien au hasard, rédiger une fiche de poste avec toutes les taches que la nouvelle recrue potentielle aura à effectuer. Parlez de vos attentes, des objectifs …
Comme cela la relation de travail débutera sur de bonne bases, et vous aurez un document de référence qui vous servira à suivre la performance du candidat.
Testez les candidats
Le CV ne vous donnera aucune indication sur la qualité de travail du candidat. Il y a qu’un seul moyen de savoir cela, c’est de le tester. Testez tous les candidat avant de faire votre choix.
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Je rajouterai un conseil à ceux donnés par Marinho
Laissez-vous des portes de sorties
Si vous souhaitez recruter un junior, prenez d’abord un stagiaire, si son travail et son savoir être vous conviennent, embauchez le avec la période d’essai la plus longue possible. On peut connaitre la valeur d’un collaborateur uniquement en collaborant avec lui, donnez-vous du temps de juger son travail et son apport.
Si vous souhaitez embauchez une personne expérimenté, prévoyez la période d’essai la plus longue.
En espérant que ma réponse vous soit utile 
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1- Intelligence au lieu du CV
Dans le monde des startups, vous faites souvent un nouveau métier, ne cherchez pas celui qui a de l’expérience dans la même activité, cherchez des diamants bruts qui vont réfléchir aux problèmes et les résoudre.
Pour se faire, vous pouvez utiliser des tests de logique du genre combien de coiffeurs y a-t-il dans la ville de Paris. Le but ce n’est pas d’obtenir une réponse exacte, loin de là, mais c’est de voir comment le candidat raisonne.
2 - La candidate est elle prête à la vie en Startup?
Au contraire d’une entreprise “traditionnelle” une startup est en constante évolution, elle doit retravailler sans cesse son produit, sa communication, son business model … Il faut donc des personnes qui sont prêtes à se réinventer, à apprendre, à se poser des questions etc.
3 - Ayez l’avis d’une autre personne
Parfois, nous nous faisons une idée en bien ou en mal fausse sur le candidat, afin de réduire ce risque, il est bien de faire passer un autre entretien au candidat avec votre associé par exemple.
Les tests sont en effet très importants pour se rendre compte de la solidité d’un candidat. L’idéal est de reproduire les condition de travail au sein de la start-up avec un problème initial à résoudre et des changements soudains de stratégie nécessaires en raisons de différents facteurs fictifs (budget, concurrence, etc).
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